Ratgeber

Kein Arbeitslosengeld bei alkoholbedingter Kündigung

Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld kann bei selbstverschuldeter Kündigung entfallen. Wurde die Kündigung durch den Arbeitgeber infolge schwerer Verstöße gegen den Arbeitsvertrag ausgesprochen, so stellt dies einen Versagungsgrund dar. Ein schwerer Verstoß liegt auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer durch schuldhafte Handlung außer Stande ist, seine weitere Tätigkeit auszuführen. Ein Fahrer, dem aufgrund von alkoholisiertem Fahrens der Führerschein entzogen wird, muss sich einen solchen Verstoß vorwerfen lassen.

So kann nach Ansicht des Landessozialgerichts Rheinland-Pfalz ein ehemaliger Außendienstmitarbeiter keinen Arbeitslosengeldanspruch erheben, dem aus diesem grund gekündigt wurde. Dabei kommt es nach den Ausführungen des Gerichts nicht auf die private oder berufliche Veranlassung der fraglichen Fahrt an, da dem Arbeitsrecht eine Privilegierung strafrechtlicher Verhaltensweisen fremd sei.

Erziehungsurlaub ohne Einfluss auf Sozialpläne

Wenn ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer kündigt, hat er einen weiten Ermessensspielraum bei der individuellen Höhe einer Abfindung. So ist unter anderem in einem Sozialplan auch eine Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer zulässig, auch wenn ein Sozialplan vor allem eine Überbrückungsfunktion für die Zukunft haben soll.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist es allerdings nicht zulässig, den Erziehungsurlaub von der Beschäftigungsdauer auszunehmen, auch wenn der Betriebsrat einer solchen Regelung im Sozialplan zugestimmt hat. Der Senat hob damit das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf, da die Richter der Meinung sind, dass ein solcher Abzug gegen den grundgesetzlich verankerten Schutz von Ehe und Familie verstößt. Die in den Erziehungsurlaub fallenden Zeiten sind also als normale Beschäftigungsdauer anzurechnen, die somit als ununterbrochen gilt.

Sozialbeiträge sind kein Einkommensbestandteil

Beiträge zu den Sozialversicherungen eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber sind nicht Gegenleistung für die erbrachten Arbeiten. Somit stellen sie keinen Lohnbestandteil dar und unterliegen auch nicht der Lohnsteuer.

Nach einem Urteil des Bundesfinanzhofes ändert sich an dieser Einordnung auch dann nichts, wenn der Arbeitgeber die Beiträge freiwillig und ohne dazu verpflichtet zu sein erbringt. Dies ergebe sich auch daraus, dass die Beiträge angesichts des "Generationenvertrags" nicht unmittelbar dem Arbeitnehmer, sondern vielmehr Dritten, den derzeitigen Leistungsempfängern, zukommen. Der von der Finanzverwaltung vertretenen Gegenauffassung, wonach die Sozialbeiträge Arbeitgeberzuschüsse sind, wurde damit nicht gefolgt.

Rentenalter heißt nicht Rentenzwang

Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, mit dem Erreichen des Rentenalter in den Ruhestand überzutreten. Weigert er sich, das Arbeitsverhältnis zu beenden, bleibt dieses weiterhin bestehen. Auf eine Zustimmung des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an. Fehlen tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Bestimmungen im Hinblick auf das Erreichen einer Altersgrenze, liegt kein das Arbeitsverhältnis beeinflussender Umstand vor.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt nicht gerechtfertigt, solange diese nur auf das Erreichen des Rentenalters gestützt wird. Auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer Rentenzahlungen erhält, kann nicht zur sachlichen Rechtfertigung der Kündigung beitragen.

Arbeitnehmern ist damit die sicherlich nicht unlukrative Möglichkeit eröffnet, auch noch über den Renteneintritt hinaus ihren bisherigen Beruf auszuüben oder gegen eine Abfindung einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber zu schließen. Eine selbständige Kündigung des Arbeitgebers hingegen kommt nicht Betracht.

Hartz-II-Gesetz und Minijobs

Nach der bisherigen Rechtslage, die bis zum 31. März 2003 noch gelten wird, sind Beschäftigte, deren monatliches Gehalt nicht über 325 Euro und deren Arbeitszeit nicht über 15 Stunden in der Woche hinausgeht, von der Entrichtung von Sozialabgaben wie auch Steuern freigestellt. Der Arbeitgeber hingegen ist zur Abführung einer Sozialpauschale von 22 %, bestehend aus 12 % Rentenversicherungspauschale und 10 % Krankenversicherungspauschale verpflichtet.

Durch das Hartz-II-Gesetz wird zunächst der jetzige Grenzwert von 325 auf 400 Euro angehoben, und auch die Begrenzung auf eine maximale Arbeitszeit von 15 Stunden pro Woche entfällt. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer in diesem Bereich beschäftigt, hat nunmehr allerdings 25 % als Lohnnebenkosten abzuführen: 11 % Rentenversicherung, 12 % Krankenversicherung und 2 % Lohnsteuer. Durch diese Änderung kann zum einen ein Gehaltsaufschlag von 75 Euro realisiert werden, zum anderen sind aber auch, gerade bei knapper Kalkulation, 3 % zusätzliche Lohnnebenkosten zu berücksichtigen.

Gänzlich neu ist die Einrichtung einer so genannten Gleitzone, die bei einem Gehalt von 400,01 Euro beginnt und bis 800,00 Euro reicht. Arbeitnehmer, die in diesen Bereich durch Wahrnehmung eines einzelnen oder mehrerer, zusammenzurechnender Beschäftigungen fallen, tragen anteilig einen steigenden Anteil der Sozialbeiträge. Dieser beginnt mit 4 % und steigert sich, gemäß der Annäherung an die 800-Euro-Grenze, bis zum vollen Arbeitnehmeranteil. Für den Arbeitgeber fällt hingegen der "normale" Arbeitgeberanteil an Sozialversicherungsbeiträgen an.

Eine Ausnahme besteht für Haushaltshilfen oder haushaltsnahe Beschäftigte. Bei diesen fallen auf Arbeitgeberseite bis zu einem Gehalt von 400 Euro lediglich 12 % Lohnnebenkosten an, zudem können 10 % der Kosten oder bis zu 510 Euro im Jahr steuerlich abgesetzt werden.

Arbeitgeber sollten unter dem Aspekt der gesteigerten Lohnnebenkosten, aber auch der neuen Möglichkeiten der Ausgestaltung von Minijobs jenseits der 400-Euro-Grenze verstärktes Augenmerk auf die Anpassungsbedürftigkeit von bestehenden Verträgen haben.

Basteln an der Sozialversicherung

Mit einem Eilgesetz erhöht die Bundesregierung den Beitrag zur Rentenversicherung ab 2003 von 19,1 auf 19,5 %, womit sowohl auf Arbeitnehmer als auch auf die Arbeitgeber höhere Kosten zukommen. Das entsprechende Gesetz wurde von der Mehrheit im Bundesrat zwar abgelehnt, ist aber nicht Zustimmungspflichtig und kann damit von der Rot-Grünen Koalition im Bundestag noch vor dem Jahreswechsel in Kraft gesetzt werden.

Gleichzeitig sollen die Beitragsbemessungsgrenzen auf 5.100 Euro in Westdeutschland und 4.250 Euro in Ostdeutschland angehoben werden. Besonders die Erhöhung der Bemessungsgrenzen gilt allgemein als sehr kurzsichtiger Schritt, da damit die Versicherungsträger zwar zunächst mehr Geld einnehmen, aber auch später wesentlich höhere Zahlungsverpflichtungen haben.

Auch bei den Krankenversicherungen steigen die Kosten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Zwar hat Bundessozialministerin Ulla Schmidt den gesetzlichen Krankenversicherungen per Gesetz verboten, ihre Beiträge zwischen dem 7. November und dem 31. Dezember 2002 anzuheben, doch viele Versicherungen haben ihre Beiträge noch schnell vor der Verabschiedung des Gesetzes erhöht.

Zudem sieht das Eilgesetz die Anhebung der Versicherungspflichtgrenze auf monatlich 3.825 Euro an. Dies führt zwar nicht zu höheren Kosten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, aber Berufseinsteigern mit einem Anfangsgehalt unter der Versicherungspflichtgrenze bleibt der Zugang zu den oft günstigeren privaten Krankenversicherungen verwehrt.

Schließlich wird auch an der Arbeitslosenversicherung gebastelt, hier aber zur Abwechslung an der Ausgabenseite. Bei der Arbeitslosenhilfe soll zukünftig das eigene Vermögen des Arbeitslosen und die Einkünfte des Ehepartners stärker berücksichtig werden bei der Leistungsberechnung.

Überstundenvergütung und Arbeitsfreistellung

Die Freistellung eines Mitarbeiters zur Abgeltung der von ihm geleisteten Überstunden ist nur mit einer rechtlichen Grundlage zulässig. So kann der Arbeitgeber ohne gesetzliche Regelung oder Vereinbarung im Tarif- oder Arbeitsvertrag nicht von sich aus die Freistellung anordnen. Vielmehr steht dem Mitarbeiter eine Auszahlung der Überstunden zu, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Ebenso hat der Mitarbeiter Anspruch auf Abgeltung von Überstunden, die er geleistet hätte, wenn er nicht vom Arbeitgeber freigestellt worden wäre. Der Arbeitgeber ist dabei nicht nur verpflichtet, das Grundgehalt weiterhin zu zahlen. Vielmehr muss er dem Mitarbeiter auch die Überstunden auszahlen oder nachweisen, dass in der fraglichen Zeit kein Bedarf für die bisher geleisteten Überstunden bestand, zum Beispiel wenn der Mitarbeiter nach einer Kündigung freigestellt wird, zuvor aber konstant Überstunden erbracht hat.

Sie sollten dies gerade bei langjährigen Mitarbeitern berücksichtigen, sofern diese über längere Zeit Überstunden geleistet haben, die nur durch Auszahlung abgeglichen werden können. Infolge der langen Kündigungsfristen ergibt sich dann eine hohe Überstundenabgeltung für tatsächlich nicht geleistete Arbeitszeit.

Direktversicherungen als Altersvorsorge

Ihre Mitarbeiter können durch den Abschluss einer Direktversicherung etwas für ihre Altersversorgung tun. Diese zusätzliche Altersversorgung ist möglich, ohne dass das Unternehmen einen Pfennig zahlt. Sie können mit den Mitarbeitern vereinbaren, dass die nächste Lohnerhöhung nicht ausgezahlt wird, sondern zur Alterssicherung verwendet wird. Dies geschieht im Wege der sog. Gehaltsumwandlung, z.B. ein Teil des Weihnachts- oder Urlaubsgeldes oder einer Tantieme wird in eine Lebensdirektversicherung eingezahlt.

Seit dem 1. Januar 2001 sind Versorgungsanwartschaften, die durch Entgeltumwandlung erworben werden, sofort unverfallbar. Dies ist ein zusätzlicher Schutz für Ihre Mitarbeiter. Direktversicherungen sind also eine interessante und einfach zu realisierende Möglichkeit zur betrieblichen Altersvorsorge.

Betriebsübergang muss mitgeteilt werden

Nicht zum ersten Mal versteckt die Regierung sehr bedeutende Gesetzesänderungen in Gesetzen, die mit den Änderungen nicht das geringste zu tun haben. Das im März verkündete "Gesetz zur Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze" enthält eine wichtige Vorschrift, die alle Arbeitgeber betrifft: Im Falle eines Betriebsübergangs werden der bisherige Arbeitgeber und der neue Inhaber verpflichtet, die Arbeitnehmer, die von dem Betriebsübergang betroffen sind, schriftlich zu unterrichten über

• den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,

• den Grund für den Übergang,

• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und

• die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Der Arbeitnehmer hat dann das Recht, dem Übergang innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Unterrichtung schriftlich zu widersprechen. Der Widerspruch kann sowohl gegenüber dem alten als auch gegenüber dem neuen Arbeitgeber erklärt werden.

Kein Arbeitsunfall in der Zigarettenpause

Ein Mitarbeiter hatte auf dem Flachdach des Bürogebäudes eine Zigarettenpause eingelegt. Dabei war er vom Dach gefallen und hatte sich erhebliche Verletzungen zugezogen. Der Unfall wurde der Berufsgenossenschaft als Arbeitsunfall gemeldet. Doch diese lehnte eine Schadenregulierung ab. Der Arbeitnehmer klagte daraufhin vor den Sozialgerichten. In letzter Instanz entschied das Bundesarbeitsgericht, dass hier kein Arbeitsunfall gegeben war.

Für einen Arbeitsunfall reicht es nicht, dass sich der Unfall auf dem Betriebsgelände ereignet. Hinzu kommen muss eine betriebliche Tätigkeit. Ein Arbeitsunfall liegt danach nur vor, wenn der Mitarbeiter betriebliche Zwecke verfolgte oder zumindest eine Tätigkeit ausübte, die den Zwecken des Unternehmens zu dienen bestimmt ist. Das ist bei einer Zigarettenpause nicht der Fall. Angesichts der gesundheitlichen Gefahren des Rauchens kann nicht davon gesprochen werden, dass eine Zigarettenpause der Erhaltung oder Wiederherstellung der Arbeitskraft dient. Das Gegenteil ist der Fall.

Dies sollte für Sie Anlass sein, Ihre Mitarbeiter immer wieder auf die tödlichen Gefahren des Rauchens hinzuweisen. Außerdem haben die Mitarbeiter einen Anspruch auf einen nikotinfreien Arbeitsplatz. Die Raucher sind also gezwungen, ihre Zigarettenpause an einer Stelle einzulegen, wo andere Mitarbeiter nicht belästigt werden.

Arbeitnehmerbeitrag beim 325-Euro-Job

Bei 325-Euro-Jobs muss der Arbeitgeber Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung entrichten, ohne dass der Arbeitnehmer einen Rentenanspruch erwirbt. Der Arbeitnehmer kann jedoch freiwillig die Arbeitgeberbeiträge durch eigene Beiträge aufstocken. Diese wirken sich rentenerhöhend aus oder begründen eigene Rentenansprüche. Dadurch ergibt sich ferner eine Erweiterung des Versicherungsschutzes bei Erwerbs- und Berufsunfähigkeit.

Außerdem können die Mitarbeiter durch die eigenen Beiträge Ansprüche auf Leistungen der Rehabilitation erwerben, z.B. Umschulung, Kfz-Hilfen bei Schwerbehinderten oder Kuren. Bei der Aufstockung der Beiträge ist aber zu beachten: Die Aufstockung gilt für die gesamte Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, die einmal getroffene Entscheidung kann nicht mehr rückgängig gemacht werden. Hat der Arbeitnehmer mehrere geringfügige Beschäftigungen, so gilt seine Erklärung zur Aufstockung der Sozialversicherungsbeiträge für alle Beschäftigungsverhältnisse. Auf diese Konsequenzen sollten sie Ihre Mitarbeiter hinweisen.

Kündigungsfristen in alten Arbeitsverträgen

In älteren Arbeitsverträgen ist häufig vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 6 Wochen zum Quartalsende gekündigt werden kann. Das entspricht der gesetzlichen Kündigungsfrist, die bis 1994 gegolten hat. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden, dass an die Stelle der Kündigungsfrist, die aufgrund der damaligen Rechtslage vereinbart wurde, die neuen Kündigungsfristen getreten sind.

Im entschiedenen Fall konnte der beklagte Arbeitgeber die Kündigung unter Einhaltung einer Frist von 5 Monaten zum Monatsende aussprechen, obwohl im Vertrag eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Quartal vereinbart worden war. Beachten Sie bei Kündigung die unter Umständen längeren gesetzlichen Kündigungsfristen, damit die Kündigung fristgerecht erfolgt.

Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht für Kleinbetriebe mit bis zu 5 Mitarbeitern. Das Bundesarbeitsgericht hat aber entschieden, dass auch bei einem Kleinbetrieb soziale Belange bei der Kündigung zu berücksichtigen sind.

Das Gericht erklärte die Kündigung eines älteren Mitarbeiters, der 18 Jahre lang im Betrieb tätig war, für unwirksam, weil 2 jüngere Kollegen eine wesentlich kürzere Zeit im Betrieb tätig waren. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hatte der Arbeitgeber das "erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme" außer acht gelassen.

Beachten Sie, eine Verjüngung der Mitarbeiter in Ihrem Betrieb können Sie dadurch erreichen, wenn Sie die Vorteile des Altersteilzeitgesetzes, insbesondere des Blockmodells, nutzen. Ihnen entstehen keine zusätzlichen Kosten, wenn Sie beispielsweise auf den frei werdenden Arbeitsplatz einen übernommenen Auszubildenden oder einen Arbeitslosen beschäftigen. Die anfallenden Kosten übernimmt in diesem Fall das Arbeitsamt. Hier erhalten Sie auch eine Beratung zu den Gesetzesvorschriften. Zu den Auswirkungen auf die Versorgungsbezüge des ausscheidenden Mitarbeiters erteilen die Versicherungsämter oder die Rentenberater der Sozialversicherungsträger.

Schülerjobs und der Jugendarbeitsschutz

Das Jugendarbeitsschutzgesetz schützt Kinder und Jugendliche vor Arbeiten, die zu früh beginnen, zu lange dauern, zu schwer sind, die sie gefährden oder für sie ungeeignet sind. Grundsätzlich gilt ein Beschäftigungsverbot für Kinder und vollzeitschulpflichtige Jugendliche. Diese dürfen jedoch ab 15 Jahren während der Schulferien arbeiten, aber nur für höchstens 4 Wochen im Kalenderjahr.

Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht mehr als 8 Stunden täglich, in der Zeit von 6 bis 20 Uhr, und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden. Außerdem gilt die 5-Tage-Woche und eine Arbeitsruhe an Samstagen und Sonntagen. In bestimmten Branchen, in denen üblicherweise an Samstagen und Sonntagen gearbeitet wird, z.B. im Gaststättengewerbe, sind Ausnahmen möglich.

Jugendlichen müssen ausreichende Ruhepausen gewährt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4 ½ Stunden sind das 30 Minuten; bei einer über 6-stündigen Arbeitszeit sind das 60 Minuten. Zwischen zwei Arbeitstagen muss eine ununterbrochene Freizeit von mindestens 12 Stunden liegen. Die Pausenregelung wird in vielen Betrieben aus Unkenntnis nicht beachtet.

Die Beschäftigung von Jugendlichen mit gefährlichen Arbeiten ist verboten. Das gleiche gilt für Akkordarbeit oder für andere Arbeiten, die vom Arbeitstempo abhängig sind (z.B. Fließbandarbeit). Für mindestens 13 Jahre alte Kinder gilt die Kinderarbeitsschutzverordnung. Diese dürfen im gewerblichen Bereich nur mit dem Austragen von Zeitungen, Zeitschriften, Anzeigenblättern und Werbeprospekten beschäftigt werden.

Eigentum der Mitarbeiter

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Mitarbeitern eine Fürsorgepflicht. Er muss das Eigentum seiner Mitarbeiter schützen. Dies gilt für Gegenstände, welche die Mitarbeiter zur Arbeit mitbringen. Er muss geeignete Vorkehrungen gegen Diebstähle treffen. Stellt er Parkplätze zur Verfügung, so müssen diese verkehrssicher sein. Der Arbeitgeber haftet jedoch nicht für Verkehrsunfälle auf dem Firmenparkplatz. Er hat nur für die Verkehrssicherheit des Geländes einzutreten. Der Arbeitgeber haftet auch nicht für Schäden, die von Dritten, z.B. von einem Subunternehmer oder von einem Unternehmen, das Reparaturarbeiten auf dem Firmengelände ausführt, angerichtet werden.

Neue Sachbezugswerte ab 2002

Die Bundesregierung hat die Sachbezugswerte für 2002 beschlossen. Die Sachbezugsverordnung (SachBezV) sieht folgende monatliche Sachbezugswerte vor:

Mahlzeiten die unentgeltlich oder verbilligt an die Arbeitnehmer abgegeben werden, sind mit dem anteiligen amtlichen Sachbezugswert bewerten. Dasselbe gilt für die Mahlzeiten, die zur üblichen Beköstigung anlässlich oder während einer Auswärtstätigkeit oder im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung abgegeben werden. Der amtliche Sachbezugswert beträgt also im Kalenderjahr 2002

• für ein Mittag- oder Abendessen 2,51 €

• für ein Frühstück 1,4 €